O Planejamento Estratégico em RH

 

Um planejamento estratégico bem estruturado serve de referência para planejar ações organizacionais, ele deve ter o conjunto de informações bem pautado na missão da empresa bem como seus valores e sua visão, pois ele tem de ser a orientação matriz para as atividades de gestão de pessoas da organização.

Oliveira (2005) nos diz que o planejamento estratégico é o processo administrativo que proporciona sustentação metodológica para esclarecer a melhor direção a ser seguida pela empresa, ou seja, o estudo completo para que possamos ter assertividade com base nas culturas e no regramento que a organização se pauta.

    No mundo atual a flexibilização, bem como as habilidades e competências se tornaram de extrema importância para se tomar posições mais assertivas, tanto no gerenciamento de conflitos, quanto na resolução de situações de diversas naturezas.

Atualmente vivemos em uma sociedade que muda constantemente, por isso devemos nos atentar para essas adversidades que exigem mudanças de comportamento e adaptações neste vasto e complexo cenário mutante.

Dentro desse parâmetro, o planejamento estratégico de recursos humanos, torna-se uma ferramenta de imprescindível aplicação, pois ela vai auxiliar os gestores no desenvolvimento de suas atividades.

Com as mudanças muito rápidas do mercado atualmente, isso ocorrendo em diversos campos de atuação, acaba provocando a procura de novas técnicas e métodos diferenciados para se adaptar as correntes mudanças, a aplicação de técnicas inovadoras exigem competências bastante específicas que devem ser estimuladas em um ambiente formal de aprendizagem.

A capacitação deve estar em constante sintonia, pois a velocidade de transformações principalmente tecnológicas tornou-se um bem muito maior. A necessidade de novas técnicas a serem aperfeiçoadas, com intuito em criar uma forma eficiente e clara de avaliação do processo a identificar pontos relativamente relevantes, tanto positivos quando negativos para que seja almejada a questão do aperfeiçoamento.

Com base em o que nos diz Chiavenato (1999) há uma hierarquia no planejamento, com isso, nos é mostrado três níveis de planejamento. Eles são peças chaves na execução do plano de ação: Base de dados Informativa – onde se busca desenvolver a informação na medida certa – quantidade e qualidade. A Flexibilidade, pois quanto mais flexível for, menos teremos a necessidade de reiniciar o processo de planejamento. Já na Predominância de ação, o planejamento prepara a ação, mas não a substitui.

A determinação sistemática dos objetivos estratégicos e das estratégias para atingi-los deve ser o ponto de partida na elaboração da formulação da estratégia segundo Chiavenato (1999, p57), pois esses necessitam de grandes recursos para alcançar objetivos maiores e mais almejados para a organização.

Contudo, a formulação estratégica não deve ser confundida com um plano, que é o resultado desse processo, etapa essa que formaliza as declarações em determinado momento. Trata-se de um sequencia de etapas em que se deve organizar uma reflexão, discussão para definir as suas estratégias fundamentais.

Com base em Chiavenato (1999, p34 a 52p.), os recursos humanos são muito sensíveis às oscilações de mercado, dos recursos financeiros, as dificuldades operacionais e o comportamento mutante do mercado de trabalho. A argumentação dos autores e praticamente unânime no que se refere a esse assunto, pois, o conhecimento sobre a forma correta e mais adequada forma de tornar seus recursos humanos produtivos por completo, não é de conhecimento de todos. Setores que demandam competitividade e que sofrem constantes mudanças e pressões intensas da competitividade são relevantes aos planejamentos estratégicos.

Os recursos humanos constantemente necessitam de orientação para planejar e intervencionar mudanças baseado na orientação estratégica, visadas pelas recorrentes mudanças do ambiente organizacional. As dependências dos recursos humanos provem de uma série de questões que envolvem a organização, dentre elas podemos destacar: objetivos que a empresa almeja estratégias da organização, a demanda dos produtos e serviços e os seus níveis de produtividade.

Depois de mensurar a receita global, a administração deverá estimar qual a quantidade e tipo de recursos humanos serão necessários para obter essa receita. As necessidades atuais e futuras deverão constar na formação de planejamento dessa estratégia, estimando as necessidades de se alocar pessoal para as áreas de interesse e envolvimento. É muito possível criar um sistema baseado na necessidade de se adequar as previsões futuras para suprir necessidades desse momento esperado.

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